| |
System Zarządzania Kompetencjami Zawodowymi| Krótki opis usługi | System ten pozwala zaplanować i przyspieszyć rozwój kompetencji w skali firmy i dostosować go do jej potrzeb.
Pracownicy mają poczucie współuczestniczenia w procesie i kreowaniu własnego rozwoju.
Rezultatem są opisane profile kompetencyjne stanowisk oraz powiązania z innymi aspektami polityki personalnej (wynagrodzenia, system motywacyjny, szkolenia).
Elementem systemu jest też pomiar kompetencji w ramach poszczególnych profili. | | Cechy charakterystyczne | Wdrażanie systemu jest poprzedzone dokładną analizą Państwa przedsiębiorstwa. Poza współpracą z działem personalnym, ważnym elementem są spotkania z zarządem i kierownictwem Państwa firmy. Wspólnie zaprojektujemy system, opracujemy harmonogram jego tworzenia i politykę informacyjną.
Na każdym etapie opracowywania systemu będziemy pracować razem z Państwem - prezentując wypracowane rozwiązania i modyfikując je zgodnie z Państwa sugestiami. Projektowany system uwzględni wielkość i specyfikę organizacji, rodzaj działalności, cele strategiczne firmy, oraz wymagania stanowiska, którego dotyczy.
Planowanie rozwoju zawodowego pracowników będzie istotną częścią projektu.
A wyniki tej analizy stają się podstawą Budowy Planów Rozwoju Pracowników Organizacji, oraz Rocznych Planów Szkoleń. | | Korzyści dla klienta | Dzięki jego wdrożeniu możliwe jest:
 Dostarczenie narzędzi oceny umiejętności i potencjału pracowników, określenie modeli kompetencyjnych stanowisk.
Systematyczne badanie poziomów kompetencji pracowników.
Przygotowanie zasobów ludzkich do bieżących i przyszłych zadań.
Określenie możliwości rozwoju zasobów ludzkich.
Zwiększenie wartości organizacji poprzez wzrost wartości kapitału ludzkiego.
Zalety metody konsultacyjnej
Zastosowanie metody konsultacyjnej pozwala na wyzwolenie aktywności pracowników, zapewnia poczucie ważności dla organizacji.
Umożliwia sprawdzenie się w nowych rolach (menedżerowie kompetencji, zespoły eksperckie).
Daje również możliwość na bieżąco i na wszystkich etapach zbierania informacji zwrotnych, co znacznie wpływa na akceptowalność przyjętych rozwiązań.
Dzięki metodzie znacznie rozszerza się grono liderów zmian, którzy będąc znacznie bliżej ludzi w swoich działaniach, mogą na bieżąco odpowiadać na pytania i przekazywać wątpliwości.
Zwiększa to wiarygodność działań w trakcie realizacji projektu.
| | Narzędzia | Kwestionariusze standaryzowane do wywiadów
Ankiety
formularze
instrukcje
procedury
ćwiczenia i cas’e study z AC i DC w przypadku planowania ścieżek karier | | Etapy badania | Metodologia konsultacyjna:
Proponujemy metodologię konsultacyjną jako najefektywniejszą poprzez zaangażowanie pracowników firmy w tworzenie systemu. Metoda polega na powołaniu spośród pracowników następujących zespołów roboczych, zaangażowanych w opracowanie kompetencji:
Zespół ekspertów - interdyscyplinarny zespół reprezentatywny dla wszystkich działów i szczebli organizacji, odpowiedzialny za opracowanie kompetencji firmowych i kompetencji społeczno-osobowościowych, opiniowanie materiałów informacyjnych oraz współprowadzenie akcji informacyjnych
Grupy eksperckie - zespoły składające się z osób pracujących na danym stanowisku, przełożonych oraz klientów wewnętrznych, odpowiedzialnych za uzgodnienia opisów dla wszystkich stanowisk
Menedżerowie kompetencji - osoby powołane przez dyrektora personalnego spośród zespołu ekspertów do przeprowadzania uzgodnień z grupami eksperckimi.
Etapy wdrożenia
1. Opracowanie księgi kompetencji.
2. Przyporządkowanie kompetencji poszczególnym stanowiskom. Uzgodnienie profili kompetencji.
3. Ocena okresowa kompetencji pracowników.
4. Powiązanie z pozostałymi elementami polityki personalnej.
Integralną częścią wdrożenia jest poinformowanie pracowników o celach oraz etapach systemu. |
|
|
powrót
